Приказ о лишении части заработной платы за нарушение трудовой дисциплины: образец 2024 года
Многие работодатели используют материальное стимулирование подчиненных как самый эффективный способ мотивации. Причем стимулирование может быть не только в виде назначения премии, но и посредством ее лишения за какие-либо проступки.
Для того чтобы лишить нарушителя премии, работодатель должен издать официальный Приказ о депремировании работника. В каких случаях это наказание может быть применено, и как правильно оформить все необходимые документы, разберем в этой статье.
к содержанию ↑Депремирование – что это такое?
Депремирование является штрафной санкцией. Его можно определить и как материальное наказание сотрудника, который не исполняет установленные трудовым договором требования.
Депремирование предусматривает 2 варианта:
- Полное лишение премии.
- Частичное лишение, при котором премия выплачивается не в полном объеме.
Стоит добавить, что премией является доход сотрудника, который начисляется по итогам трудовой деятельности. Объем выплачиваемых денежных средств и условия, согласно которым происходит начисление, устанавливаются индивидуальным или коллективным договором.
Это важно знать! Депремирование не стоит путать с дисциплинарным взысканием или мерой ответственности за действия неправомерного характера. Согласно положениями трудового закона, депремирование может быть применено не как дисциплинарное взыскание, а одновременно с ним.
Дисциплинарное взыскание является мерой негативной санкции. Его применяют к сотрудникам, не соблюдающим правила внутреннего трудового распорядка, принятого в организации.
Перечень мер этой санкции указан в ст. 192 ТК РФ.
к содержанию ↑Какие правовые основы позволяют депремировать сотрудника?
В первую очередь важно знать, что об этом сказано в трудовом законодательстве. В ТК РФ не описано такого способа демотивации сотрудников как депремирование. Перечень форм дисциплинарного взыскания, который установлен в положениях российского законодательства, не содержит таких стимулирующих воздействий, как:
- уменьшение премиальных выплат;
- лишение сотрудника премии.
Запрещено прибегать к стимулирующим мерам, которые не предусмотрена законодательством РФ. То есть, депремирование как дисциплинарное взыскание не может быть применено. Ни в одном из нормативных документов или локальных актах такое понятие не должно содержаться.
Вместе с тем, по ст. 191 ТК РФ для сотрудников, которые добросовестно ведут трудовую деятельность, предусмотрен ряд поощрений. Один из которых – премирование. Оно является составной частью зарплаты, начисленной согласно системе оплаты труда. И премирование и система оплаты труда определяется следующими документами:
- соглашения;
- акты;
- локальные нормативные документы;
- индивидуальные и коллективные договоры.
В ст. 192 ТК РФ определено несколько видов дисциплинарных взысканий, это:
Этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по инициативе работодателя. Не допускается применение отрицательных санкций, таких как материальные списания или штрафы.
Большинство работодателей истолковывают это – как запрет на лишение премии. Однако это ошибка.
При этом важно отметить, что работодатель вправе начислить поощрительные выплаты. Вправе, но не обязан!
Говоря иначе, работодатель вправе не начислить поощрительную выплату и это формально может расцениваться как лишение премии. Так, сотрудник, соблюдающий условия трудового контракта, мог бы получить премиальные в установленном объеме.
В каждой организации могут быть установлены собственные основания для лишения премии. Чаще всего это происходит:
- если поставленные результаты не были достигнуты;
- если сотрудник не выполнил план, который устанавливался на конкретный срок;
- за невыполнение должностных обязанностей;
- при наличии обращений или жалоб от клиентов;
- за нарушение охраны труда;
- за отказ выполнять требования руководства;
- в случае нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде;
- при некорректном поведении, которое повлекло финансовые потери/убытки для компании;
- за грубые нарушения, опоздания, за прогулы и тому подобное.
Рекомендация: в локальных документах организации четко пропишите, по каким основаниям начисляется премия и происходит депремирование. Таким образом, компания будет защищена от лишних судебных разбирательств. Данный список должен быть исчерпывающим. Если условия удержания премиальных не определены, то делать это не разрешается.
к содержанию ↑Каков алгоритм действий при депремировании?
По ТК РФ депремирование выполняется согласно положениям соответствующих актов. В первую очередь, следует проверить документы о премировании, чтобы оценить ситуацию и определить, насколько действия будут отвечать нормам закона. Проверить нужно следующую документацию:
- Трудовой договор. В нем должна содержаться информация о том, что премирование происходит согласно соответствующей документации. Если же в трудовом договоре указано, что премия является фиксированной составляющей частью зарплаты, то депремирование запрещено; . Данный документ составляют все крупные компании, которые планируют начислять своим сотрудникам премии. В этом Положении указывается:
- условия для начисления премии;
- список сотрудников, которые получают выплату;
- сумма для начисления;
- основания для не получения выплаты. В рамках данного пункта следует написать о полном или частичном снижении премиальных, избегая формулировки «депремирование»).
Вам также будет интересно:
Если в организации есть коллективное соглашение или локальный акт о премировании, то все действия работодателя должны основываться на условиях этих документов. При отсутствии такого рода документов издается Приказ о депремировании. Информация о лишении премии передается в бухгалтерию.
Что должно быть указано в Приказе:
данные о лишенном премии сотруднике (ФИО, а также должность, специальность и структурное подразделение/отдел);
Приведенные формулировки должны быть понятными и четкими. С этим оформленным документом сотрудник ознакамливается и проставляет свою подпись.
к содержанию ↑Насколько депремирование законно и правомерно?
Иногда работодатель не вправе поднимать вопрос о депремировании. Если согласно договору наниматель формально разделил ежемесячную зарплату на оклад и премию, не зависящую от достигнутых результатов, то депремирование незаконно.
Лишение поощрительных выплат допускается при условии, что они состоят из периодических и дополнительных начислений, которые полагаются сотрудникам, достигшим определенный результат. Естественно это условие должно быть отражено во внутренних документах организации, а именно:
Если условия премирования не выполнены, то работодатель имеет полное право на то чтобы лишить сотрудника премии, так как это не является дисциплинарным взысканием;
В случае судебных споров работодателю придется объяснять основания для депремирования, предоставляя соответствующие доказательства (локальные документы). Если такой документации нет, сумму взыщут в судебном порядке;
Если начальство не соблюдает требования, прописанные во внутренней документации о премировании, то это будет считаться поводом для поощрения в пользу подчиненных. Работодатель обязан соблюдать принятые им документы и принимать только мотивированные законные решения;
Если в локальных документах не указано, что нарушение трудовой дисциплины не предусматривает невыплаты премиальных, то депремирование будет считаться неправомерным;
Если сотрудника депремируют из-за нарушения трудовой дисциплины, при этом дисциплинарное воздействие не используется, то работодатель вправе не следовать ст. 193 ТК РФ, а также требовать от подчиненного объяснительную. Если руководствоваться в этом случае данной статьей, то суд может расценить это как незаконную санкцию.
к содержанию ↑Насколько полезной оказалась эта статья?
Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10
БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:
- опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
- напишите вопрос в форме ниже;
Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве.
Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.
к содержанию ↑Много вопросов? Спросите!
Продление отпуска в связи с больничным по карантину
Приказ на удержание из заработной платы подотчетных сумм в 2024 году
Приказ о запрете распития спиртных напитков на рабочем месте: образец 2024 года
Работа по совместительству: правила оформления, сложные ситуации
Запись в трудовой книжке о совместительстве
Приказ об утверждении положения о защите персональных данных: образец и бланк 2024
Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!
Следующая
