Как оформить выполнение сварочных работ по договору подряда
ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Как оформлять выполнение изредка требуемых сварочных работ, к исполнению которых привлекается слесарь, имеющий диплом сварщика
Как оформлять выполнение изредка требуемых сварочных работ, к исполнению которых привлекается слесарь, имеющий диплом сварщика
Вопрос:
У нас в компании заключен договор на комплексное техническое обслуживание зданий. Иногда, согласно договору, заказчик требует выполнять сварочные работы.
По штатному расписанию сварщик не предусмотрен, но в штате есть слесарь-сантехник, который имеет диплом сварщика и допуск к сварочным работам. Как правильно оформить его работу? Можно ли составить дополнительное соглашение к трудовому договору или договор подряда на конкретный объем оказываемых сварочных работ?
Ответ:
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
ст. 60.2, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015)
Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться путем:
— совмещения профессий (должностей) (если поручается работа по другой профессии);
— расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (если поручается работа по такой же профессии (должности));
— исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (как по другой, так и по такой же профессии (должности)).
Таким образом, ТК РФ выделяет три вида возможного оформления дополнительной работы работником, при этом первые два вида квалифицируются по характеру совмещаемой работы (является или нет она аналогичной занимаемой должности работника). Исходя из буквального прочтения ст.
60.2 ТК РФ следует, что законодатель не оговаривает, что речь идет только о совмещении должности (профессии), которая предусмотрена в штатном расписании работодателя. Это может быть и работа по другой профессии (должности), которой нет в штатном расписании работодателя.
Определяющее значение в данном случае играет не наличие/отсутствие должности в штатном расписании, а тот факт, что работник будет выполнять дополнительную работу не по своей профессии (должности).
Учитывая изложенное, не исключено, что при оформлении совмещения по должности, не указанной в штатном расписании, у организации могут возникнуть проблемы с надзорными органами. Поэтому рекомендуется перед совмещением должности (в случае отсутствия совмещаемой должности в штатном расписании) ее ввести.
Если с работником заключен трудовой договор, в котором указана должность, отсутствующая в штатном расписании, то необходимо внести изменение в штатное расписание. В ином случае это может быть расценено как нарушение законодательства о труде, влекущее административную ответственность по ст.
5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ.
Подборка документов:
Вопрос: В связи с временным расширением объема работы в летний период организация принимает дополнительных работников по срочным трудовым договорам. Обязательно ли отражать в штатном расписании организации увеличение количества единиц по соответствующим должностям (профессиям) или временных работников можно принимать как внештатных работников? (Консультация эксперта, 2013)
Вопрос: . В гражданско-правовых договорах, заключенных организацией с физическим лицом, указано, что физическое лицо обязано выполнять задание заказчика — лично осуществлять перевозку грузов на автомобиле заказчика и по его территории с понедельника по пятницу с 10 до 18 часов.
Указанные договоры заключались ежемесячно, оплата производилась в форме ежемесячного вознаграждения. Могут ли быть признаны указанные договоры трудовыми? (Консультация эксперта, 2010)
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, сентябрь 2015 г.
Договор ГПХ: что это такое, как оформляется, риски и налоги
Все чаще работодатели предлагают оформление по договору ГПХ. Многие люди думают, что это вид трудового соглашения, но на самом деле нет.
Мы расскажем, чем договор гражданско-правового характера отличается от трудового, какие риски он несет для работника и работодателя, кто и какие налоги платит и стоит ли соглашаться на работу по договору ГПХ с физическим лицом?
Статья будет длинной, но рекомендуем внимательно прочитать ее до конца. Это убережет от многих неприятностей.
Содержание статьи:
к содержанию ↑Что такое оформление по договору ГПХ и чем он отличается от трудового договора?
Договор гражданско-правового характера (сокращенно ГПХ) – это документ, который регулируется нормами Гражданского кодекса РФ. Суть его в том, что стороны прописывают в нем результат работы, который должен получить заказчик, имущественные отношения и другие вопросы, не вступая при этом в трудовые отношения.
Проще говоря, по договору ГПХ физическое лицо обязуется выполнить для организации или ИП определенные работы с определенным итогом. При этом сотрудником фирмы или ИП исполнитель являться не будет.
Виды договоров гражданско-правового характера:
- договоры подряда,
- договоры возмездного оказания услуг,
авторские договоры, например, на написание книги для издательства или статьи для журнала. Такие договоры могут заключаться с фрилансерами.
Нормы Трудового кодекса на договоры ГПХ не распространяются. Отношения между сторонами регулируются Частью 2 ГК РФ (главы 37-41). В документе не должны использоваться термины трудового законодательства.
Еще несколько важных особенностей ГПХ, которые отличают их от трудовых договоров:
- По гражданско-правовому договору главное – это результат, а не процесс. Обязательно устанавливается срок и определяется результат выполнения работы. По трудовому договору работник устраивается на конкретную должность, которая предусматривает выполнение определенных трудовых обязанностей.
- В договоре гражданско-правового характера должны быть сроки окончания действия соглашения (ст.708 и ст.783 ГК РФ). Трудовые договора в большинстве случаев не имеют конкретных сроков действия.
Каждому виду соглашений, которые могут носить гражданско-правовой характер, посвящена отдельная глава. ГК РФ дает точные определения основным понятиям – работа и услуга — в ст.703 и ст.779 соответственно.
Плюсы и минусы гражданско-правового договора для исполнителя
Плюсы ГПХ
Минусы ГПХ
Заказчик не может вмешиваться в работу исполнителя. Исключение – приемка промежуточных результатов.
Работник не оформляется в штат компании.
Возможность работать по гибкому графику. Главное – сделать работу вовремя и нужного качества.
Заказчик не обязан обеспечивать работника материалами, инструментом, предоставлять рабочее место. Все это нужно покупать за свой счет.
Можно привлекать третьих лиц для выполнения работ, совмещать работы в нескольких местах.
Нет социальных гарантий. Не выплачиваются отпускные, больничные, декретные. Нет доплат за сверхурочную работу. Заказчик не обязан предоставлять отпуск исполнителю.
Время выполнения работ по договору гражданско-правового характера включается в трудовой стаж. Соответственно, исполнитель может набирать необходимый стаж для получения страховой пенсии, а не социальной.
Заказчик не страхует исполнителя в ФСС (Фонд социального страхования) и не несет ответственности за производственные травмы, которые может получить исполнитель (если не согласится на это добровольно).
Договор ГПХ может предусматривать страхование на случай производственной травмы, если заказчик согласен добровольно оплачивать взносы в ФСС.
Оплата идет за результат, а не просто нахождение на рабочем месте, потраченное время и т.д. Заказчик может платить меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда в трудовом законодательстве).
Простота оформления на работу.
Период деятельности по ГПД (гражданско-правовой договор) не учитывается при начислении пособия по безработице.
к содержанию ↑Плюсы и минусы гражданско-правового договора для заказчика
Нет социальной нагрузки. Не нужно оплачивать отпускные, больничные и т.д.
Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.
Заказчик не платит страховые взносы в ФСС (если иное не указано в договоре ГПХ).
Нельзя привлечь сотрудника к ответственности за нарушение правил внутреннего распорядка, например, за опоздание.
Не нужно тратить средства на оборудование рабочего места.
Есть риск переквалификации договора ГПХ в трудовой договор с доначислением взносов в ФСС и пенями.
Не обязательно делать выплаты работникам два раза в месяц, как в случае с трудовым договором. Можно прописать выплату один раз после сдачи работ.
Нужно начислять и платить налоги в случае выплат по договору ГПХ физическому лицу. Соответственно, это некоторая нагрузка на бухгалтерию заказчика.
Не нужно вести кадровое делопроизводство.
Если в компании есть строгие рамки приема сотрудников по уровню образования, квалификации, опыту работы, то по договору ГПХ можно принять исполнителя, который не соответствует данным требованиям.
Когда и с кем можно заключать договор ГПХ?
Важно понимать, что ГПХ – это не трудовые отношения: предметом регулирования выступает результат, а не процесс деятельности.
Если заключение такого договора с юридическим лицом или ИП не вызывает никаких сомнений, то с физическим лицом ситуация сложнее. При этом не важно, какие услуги он предоставляет. Статья 15 ТК РФ устанавливает недопустимость маскировки трудовых отношений под гражданско-правовые.
Есть риск переквалификации договора ГПХ с физическим лицом в трудовой договор, если проверяющие посчитают, что заказчик и исполнитель на самом деле находятся в трудовых отношениях. Крайне важно, какие формулировки будут в договоре гражданско-правового характера и в актах, оформляемых по результатам выполнения работ.
В любом случае при заключении договора ГПХ с физическим лицом заказчику лучше проконсультироваться с юристами о рисках и проверить все формулировки в документах.
По срокам действия договоров ГПХ не существует никаких строгих критериев. Временные рамки определяются при обсуждении, обоюдно.
Также этот договор может быть пролонгирован (продлен). При этом должно быть составлено дополнительное соглашение об изменения сроков выполнения работы.
В каких случаях договор ГПХ могут признать трудовым?
Переквалификация договора ГПХ – это как минимум неприятно, потому что гражданско-правовая сделка с работником имеет ряд больших плюсов. Такой персонал является внештатным. Это значит меньше кадровой работы, отсутствие обязанности оплачивать больничные и отпуска, в том числе декретный и детский. Не нужно даже предоставлять рабочее место.
В случае перевода соглашений в разряд трудовых придется доначислить взносы в ФСС и уплатить пени. Могут потребовать назначить сэкономленные социальные пособия.
Основные критерии для признания отношений трудовыми:
- В договоре ГПХ указана трудовая функция, а не конкретные работы и результаты. Например, прописано, что исполнитель пишет тексты в целом, а должны быть прописаны конкретные тексты (например, копирайтер обязуется подготовить текст о компании и описания для карточек товаров в количестве 50 штук).
- Исполнитель получает одинаковую оплату каждый месяц. Это выглядит странно, т.к. по договору ГПХ объем работ обычно варьируется и не может каждый месяц совпадать.
- Исполнитель систематически выполняет одну и ту же работу. Спектр его задач не меняется.
iИсполнитель работает на территории заказчика, имеет там оборудованное рабочее место. - В соглашении нет обязательных пунктов, например, о сроках выполнения работ.
- В договоре прописаны правила внутреннего распорядка.
- Исполнителю предоставляется отпуск, оплачивается больничный или выдается премия, что может получать только штатный сотрудник, оформленный по ТК РФ.
- Имеется упоминание о подчиненности штатным сотрудникам компании-заказчика.
Исполнитель по договору ГПХ направляется в командировку, ему выплачиваются командировочные.
Следующая
